Migomo katika maeneo ya kazi ni haki ya mwajiriwa

Na Juma Khamis
KATIKA safu hii leo alau kwa muhtasari tutaangalia asili ya uhusiano kati ya mwajiri na mwajiriwa mahapa pa kazi.

Kimsingi mwajiri tunaweza kumuelezea kama mtu (kampuni) mwenye kumiliki mtaji ambao unahitaji kutumika ili uwe na tija kwake, sio kama mwajiriwa.
Mwajiriwa ni yule mtu anaemiliki nguvu kazi ambao uhai na kustawi wake kunahitaji mtaji ili iweze kuwa na manufaa kwa muhusika.
Hapa ukiangalia utaona picha ya kutegemeana kati ya pande hizi mbili katika mikataba ya ajira (contract of service/ contract for service), yaani mtaji hautakuwa na manufaa yoyote kwa mwajiri endapo ataukalia nyumbani tu bila ya kuuwekeza.

Hivyo hivyo, mwajiriwa hatapata tija inayotokana na na nguvu kazi yake kama nguvu hizo ataamua kukaa nazo tu bila ya kuziwekeza kwe mwenye mtaji.

Kwa mantiki hiyo, kila upande unategemea upande mwengine.
Kutokana na hilo, ndipo tunapopata uhimuhimu wa mahusiano (relation) baina ya mwajiri na mwajiriwa katika mazingira ya kazi.
Lakini kama ilivyo kawaida, penye mkusanyiko mkubwa wa watu, migogoro na hali ya kutoelewana hasa kimaslahi sehemu ya kazi ni sehemu ya maisha na utamaduni uliozoeleka ingawa haupendwi sana na upande wa mwajiri.
Hii ni kwa sababu mwajiri siku zote anachotaka kuona kutoka kwenye mtaji wake ni faida tu na sio kitu chenginecho.
Ni kawaida katika maisha yetu kusikia migomo katika maeneo mbali mbali ya kazi na hata katika taasisi za elimu kama vyuo vikuu, ingawa kwa upande wetu Zanzibar matukio hayo ni machache kutokea, na pale inapotokea basi huwa kimya kimya na haileti athari kubwa.
Migomo mahala pa kazi ni kitendo cha wafanyakazi katika taasisi fulani kusitisha huduma zao.
Migomo hii imegawanyika katika sehemu mbali mbali kulingana na mbinu inayotumika kufanikisha mgomo husika.

Kwa mfano’ Go slow’ huu ni aina ya mgomo ambao kwa kawaida mwajiriwa hasitishi kutoa huduma zake, lakini anapunguza uzalishaji kiasi tu cha kumuathiri mwajiri.
Aina nyengine ya mgomo inaitwa ‘Pen down’ , katika aina hii ya mgono, mwajiriwa anafika kama kawaida yake katika sehemu yake ya kazi, lakini anasitisha kutoa huduma.
Aina hii inatofautiana na aina nyegine ya mgomo ambayo kwa jina la kisheria unaitwa ‘sit down’, katika aina hii mfanyakazi anafika sehemu yake ya kazi lakini anakataa kufanya kazi lakini pia anakataa kuondoka.
Mara nyingi, aina hii ya mgomo, hutumiwa vyombo vya usalama kuwaondoa wafanyakazi wanaokata kuondoka katika eneo la kazi.
‘Tool down’ hii ni aina ya mgomo, ambapo mfanyakazi anabakia katika sehemu yake ya kazi, lakini anasita kutoa huduma kwa kipindi kifupi, pengine dakika 10, saa moja na kadhalika.
Mgomo kama huu ulishawahi kufanywa na taasisi mbali mbali za fedha na athari yakae ikaonekana katka matawi ya taasisi hizo hapa Zanzibar.
Migomo mengine inayotambuliwa ni ‘lock out’ na ‘lock in’ ambapo mwajiriwa ama humfungia mwajiri wake nje ya ofisi (yaani humzuia kuingia ofisini) au humfungia mwajiri wake ndani ya ofisi (yaani kumzuia kutoka nje ya ofisi).
Kwa mwajiriwa mgomo ni ishara ya kuushinikiza uongozi (mwajiri) kutekeleza matakwa ya mfanyakazi.
Neno mgomo kama linavyosomeka, limebeba dhana nzima ya shari zaidi.

Kwa tafsiri ya mitaani, mgomo hutafsiriwa kama kitendo cha mwajiriwa kuasi na kukaribisha ghasia katika eneo la kazi, dhana ambayo haina mashiko ya kisheria.
Lakini katika hali ya mahusiano memea kazini, mgomo ni moja kati ya njia zinazokubalika kisheria kutumika kwa mfanyakazi kudai haki yake anayohisi kuwa imeporwa na ainaelekea kuporiwa na mwajiri.
Mgomo ni moja ya silaha inayokubalika kutumika kukabiliana na mwajiri ambae hataki kuthamini na kusikiliza kilio cha mtumishi wake.
Uhalali na uharamu wa mgomo utategemea malengo na jinsi utakavyotekelezwa.
Hapa naaminisha kuwa kuna maeneo mgomo haukubaliki.
Migomo kisheria huchukuliwa kama moja ya njia muhimu zinazowakutanisha ana kwa ana mwajiri na mwajiriwa na kutatua matatizo yao bila kuushirikisha upande wa tatu ambao unakua na udhaifu mkubwa katika kufikia maamuzi ya pamoja (collective agreement) kama ilivyoelezwa katika sheria ya mahusiano kazini No. 11 ya mwaka 2005.